Personalführung, Personalentwicklung


Mitarbeiter_innen anleiten, Ziele vereinbaren und Einhaltung überprüfen: 

Sie dokumentieren Ziele und Entwicklungsvorhaben in regelmäßigen Mitarbeiter_innengesprächen (MAG). Diese intentionale, formale Form der Gesprächsführung ist unbedingt von Alltagsgesprächen zu unterscheiden und ist nicht durch regelmäßige Kommunikation mit den Mitarbeiter_innen zu ersetzen. Bitte nutzen Sie die dafür von der Personalentwicklung zur Verfügung gestellten Unterlagen. Der Dokumentationsbogen ist nach Durchführung an das Personalmanagement zu übermitteln.

Zur Vorbereitung auf die Durchführung eines MAGs bietet die Personalentwicklung sowohl Einzelcoachings an als auch in regelmäßigen Abständen Workshops im Kursprogramm.
 

 

Teamentwicklung:
  • Was für eine Führungskultur, was für eine Fehlerkultur möchte ich entwickeln?
  • Welche Ziele verfolge ich mit meinem Team?
  • Wie wollen wir miteinander arbeiten?
  • Welchen Werten und Überzeugungen folgen wir?
  • Was macht uns aus? Worin sind wir stark?
  • Worin wollen wir uns verbessern?
  • Was motiviert uns?
  • Was hält uns zurück?
  • Wie gehen wir mit Konflikten im Team um?
     

 

Mitarbeiter_innenpotenziale erkennen und fördern:

Als Führungskraft ist man in der Verantwortung, die Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeiter_innen zu (er-)kennen und diese bei der Entfaltung ihrer Fähigkeiten und Talente zu unterstützen. Wissen spielt in der „VUCA“-Welt von heute (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) eine den Kompetenzen und deren Entwicklung nachgeordnete Rolle. Im Mittelpunkt steht der Umgang mit überraschenden, unbekannten, komplexen Situationen und Problemen.

Hinsichtlich der Zusammenarbeit in Ihrem Team sollten die Aufgaben so auf die Mitarbeiter_innen verteilt werden, dass sich diese gegenseitig ergänzen und entlang ihrer Stärken unterstützen sowie idealerweise voneinander lernen können.

  • Über welche Stärken verfügen meine Mitarbeiter_innen (technisch, sozial, kommunikativ, fachlich…) welche Entwicklungsfelder gibt es, welche Karriereoptionen sind möglich?
  • Welche mitarbeiter_innenspezifischen Personalentwicklungs- sowie Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich ableiten bzw. streben die Mitarbeiter_innen an?
     
  • Lassen Sie sich gerne diesbezüglich vom Personalmanagement und der Personalentwicklung beraten und unterstützen.

 

Kommunikation/Gesprächsführung:
  • Wie stelle ich einen guten Informationsfluss sicher?
  • Welches sind gängige Formen der Gesprächsführung?
  • Welche davon möchte ich wie (analog/digital) einsetzen?
     

 

Konfliktbearbeitung

Wo viele unterschiedliche Menschen zusammentreffen, egal ob beim Arbeiten oder Studieren, kann es zu persönlichen aber auch zu strukturellen Konflikten kommen.
Dabei spielen strukturelle Veränderungsprozesse, unterschiedliche Wahrnehmungen, Emotionen und manchmal auch Kränkungen eine wesentliche Rolle.

Führungskräfte nehmen bei der Konfliktlösung eine wichtige Funktion ein und tragen wesentlich zur Schlichtung von Konflikten bei. Dabei sind folgende Interventionen von Seiten der Führungskraft zentral:

...rechtzeitiges Reagieren
...transparente Kommunikation
...das Anerkennen von unterschiedlichen Positionen und
...das Finden von Lösungen im Sinne der gesamten Organisationseinheit
 

  • Mit ihrem umfassenden Beratungs-, Coachings- und Weiterbildungsangeboten unterstützen die Abteilung für Personalmanagement und die Personalentwicklung – Zentrum für Weiterbildung die Führungskräfte der mdw sehr gerne bei Konfliktlösungsprozessen.



Veränderung initiieren/begleiten:

  • Welche Veränderungen möchte ich in meiner Organisationseinheit/in meinem Team initiieren? Was sind meine Beweggründe?
  • Bin ich mit den typischen Phasen von Änderungsprozessen vertraut?
  • Welche Unterstützung benötigen Menschen generell in Veränderungssituationen?
  • Wie unterstütze ich meine Mitarbeiter_innen in einem Veränderungsprozess?
  • Wird der Veränderungsbedarf verstanden und akzeptiert? Ziehen alle mit?
  • Könnten die angestrebten Veränderungen zu Brüchen oder Konflikten im Team führen?
  • Lässt die Organisations- / Abteilungskultur solche Veränderungen überhaupt zu?
  • Sollte ich Unterstützung hinzuziehen? Wen?
     
  • Team- und Einzelcoaching, Konfliktberatung, sowie Weiterbildungen, um Veränderungsprozesse gut begleiten zu können, finden Sie unter: https://www.mdw.ac.at/zfw/
  • Unterstützung erhalten Sie durch das Personalmanagement (PM) sowie die Personalentwicklung – Zentrum für Weiterbildung (ZfW).


 

Führungsverständnis,-kompetenz (weiter-)entwickeln:

 

  • Erst Kolleg_in, jetzt Führungskraft - Wie schaffe ich den Rollenwechsel?
  • Was macht mich als (gute) Führungspersönlichkeit aus? Was passt zu mir?
  • Wo beginnt verantwortliche und gesunde Führung?
  • Was zeichnet erfolgreiche Führung aus und welche Instrumente helfen mir dabei?
  • Wie gehe ich mit generationsgemischten Teams um?
  • Wie gelingt Führung digital aus der Distanz?

Auch erfahrene Führungskräfte profitieren von der regelmäßigen Reflexion dieser Fragen. Rollen können sich im Laufe der Zeit verändern. Rollenklarheit ist ein kontinuierlicher Prozess des Aushandelns und Klärens, der innere Klarheit über die eigenen Aufgaben sowie kontinuierlich hoher Aufmerksamkeit in Bezug auf die Umwelt und ihre sich schnell verändernden Anforderungen bedarf.
 

Informationen zu Führungskräftecoachings, Führungskräftetrainings im Rahmen der Personalentwicklung – Zentrum für Weiterbildung (ZfW) sowie kollegialen Foren an der mdw finden Sie unter:
 

 
Vorbild sein (Selbstführung):
  • Was ist mir wich­tig? Was sind meine grundlegenden Werte?
  • Wofür stehe ich als Führungskraft? Wie zeige ich das?
  • Entwickle ich mich weiter? Persönlich und in der Rolle der Führungskraft?
  • Lebe ich selbst vor, was ich von anderen erwarte?

 

Gesundheitsfördernde und motivierende Führung:

Forschungsergebnisse* zeigen, dass insbesondere das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten die Gesundheit der Mitarbeiter_innen stark beeinflusst. Diese Wirkung zeigt sich im positiven wie im negativen Sinn. Was aber ist ein gesundheitsförderlicher Führungsstil, was ist zu beachten, um die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter_innen zu fördern?

*Siehe dazu: Fehlzeitenreport 1999, […] 2020, Herausgeber: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. https://www.springer.com/de/book/9783662615232 (letzter Zugriff: Jänner 2021)

Als der Gesundheit zuträglich erachtet wird u.a. wenn die Führungskraft

…klar und verbindlich Vorgaben kommuniziert, Aufgaben und Entscheidungen erläutert, sowie Informationen teilt, die für das Verständnis des Gesamtkontexts notwendig sind.
…die Leistungen der Mitarbeiter_innen anerkennt und einen wertschätzenden Umgang pflegt.
…ausreichend Feedback gibt.
…ihren Mitarbeiter_innen vertraut und ihnen Verantwortlichkeiten überträgt.
…Handlungsspielräume gibt.
…Überlastungen wahrnimmt und die Suche nach Lösungsmöglichkeiten in die Hand nimmt.
…Weiterbildung befürwortet und unterstützt.
…die Teilnahme an Veranstaltungen mit gesundheitsförderndem Charakter ermöglicht.
…in Konfliktsituationen präsent ist und Einfluss nimmt.
…als Role Model in Bezug auf Selbstführung auftritt.
…weiß, welche Anlaufstellen und Unterstützungsangebote in akuten Belastungssituationen kontaktiert werden können.